Im Zuge der Digitalisierung entstehen laufend neue Berufsbilder und Arbeitsformen. Es gilt, mit der rasanten Entwicklung Schritt zu halten und den wachsenden Bedürfnissen – beruflich wie auch privat – jederzeit gerecht zu werden. Veränderungen wie diese machen Angst und führen zu Verunsicherung bis hin zu Überforderung. Folgen sind dann oft psychische wie auch körperliche Erkrankungen. Dem setzt der betriebliche Mentor entgegen. Damit Mitarbeitende motiviert arbeiten können, müssen Problemfelder direkt angesprochen, geklärt und Schritt für Schritt bearbeitet werden – mit Auswirkungen auf Kompetenzen, Abläufe und Motivation.
Der betriebliche Mentor muss mit fachgerechter und klarer Kommunikation Konflikte managen. Dabei muss er sich über seine Rolle im Klaren sein:
Die Kernkompetenzen eines betrieblichen Mentors liegen insbesondere in den Bereichen:
Mitarbeitende merken oft selber nicht, wenn sie in eine Spirale im Stil von «noch mehr, noch besser, noch schneller» geraten, jedoch für dieselben Arbeiten immer länger brauchen. Wache Führungskompetenzen sind deshalb entscheidend. Merken Sie, dass sich die Erholungsphasen eines Mitarbeitenden reduzieren? Reagiert sie/er oftmals gereizt oder gar mit psychosomatischen Störungen wie Rückenweh oder Kopfweh? Klagt sie/er über Schlaflosigkeit? Hat der Mitarbeitende gar das Gefühl, Probleme alleine lösen zu müssen? In derartigen Situationen ist es hilfreich, den Zustand frühzeitig mit einem betrieblichen Mentor zu reflektieren, passende Lösungsstrategien zu erarbeiten oder bei einer Entscheidungsfindung zu unterstützen.
Ein betrieblicher Mentor begleitet das HR, die Vorgesetzten und das Team beim Findungs, Änderungs- sowie im Teambuilding-Prozess. Bedürfnisse, Erfordernisse werden evaluiert, thematisiert und idealerweise umgesetzt.
Kein Gespräch gleicht dem anderen. Der betriebliche Mentor besitzt die Fähigkeit, den Ablauf auf den Fall abzustimmen. Erläutern wir dies an zwei Beispielen aus der Praxis:
Fall 1
Mit dem Mentee wird erarbeitet, welcher Umgang und welche Haltung ihm heute gut tun würde. Dann klärt man, was es dazu braucht. Zu Beginn jeder Sitzung wird evaluiert, was seit dem letzten Mal passiert ist und ob Fortschritte erreicht wurden. Für jede Sitzung wird wieder ein neues Ziel definiert, welches erarbeitet werden soll. Der Fokus liegt jeweils auf der Lösung und Erarbeitung des Zieles, wofür unterschiedlichste Methoden eingesetzt werden. Im Verlauf der Sitzung wird reflektiert, was der Mentee bereits mitbringt, der Fokus liegt also auf den Ressourcen und darauf, wie diese aktiviert werden können. Allenfalls geht es darum, neue Kompetenzen zu entwickeln. Man arbeitet stets konstruktivistisch-lösungsorientiert und systemisch. Der Mentor tut nur situativ seine Meinung kund oder macht Lösungsvorschläge, in den meisten Fällen unterstützt er den Mentee beim Erkennen, was ihm guttun würde. Entsprechend wird das Ziel gestaltet.
Fall 2
Erneut wird mit dem Mentee erarbeitet, was ihm guttun würde (analog Fall 1). Entsprechend wird wieder ein Ziel formuliert. Die verschiedenen Problematiken werden priorisiert und ein Plan wird erstellt, wie die Themen angegangen werden könnten. Der Mentee kommt zunehmend zu seiner Kraft, wird selbständiger und entscheidungsfreudiger. Hier empfiehlt es sich zum Beispiel, sich zuerst mit seiner Partnerin betreffend der gemeinsamen Themen zu einigen. Wenn er sich ohne sie für eine Bewerbung entscheiden würde, wären die nächsten Probleme vorprogrammiert. Die verschiedenen Vor- und Nachteile werden nach einer spezifischen Methode herausgeschält. Eine mögliche Lösung wäre, sich aktuell nicht zu bewerben, den Fokus auf die Familienplanung zu legen und so wäre eine Reduktion auf 80% möglich. Der Mentee hätte eventuell so auch Zeit für persönliche Freizeitbeschäftigungen. Er könnte die Entwicklung in der Firma beobachten und sich allenfalls, wenn sich das Klima verbessert, später um eine Karriere bemühen. Allenfalls würde ihm klar, dass er dort nicht glücklich wird und könnte die Stelle wechseln. Auch hier arbeitet man lösungsorientiert-systemisch (da ja ein ganzes System involviert ist, einerseits das System zu Hause, andererseits das System am Arbeitsplatz).
Ein betrieblicher Mentor stärkt den einzelnen Mitarbeitenden. Nur ein Unternehmen mit gesunden, motivierten Mitarbeitenden, die sich vom Arbeitgeber unterstützt und wertgeschätzt fühlen, kann langfristig erfolgreich bleiben. Deshalb ist es das Ziel des Mentors stets:
Ausgangslage und Zielsetzung entscheiden darüber, welche Methode gewählt wird. Beim Mentoring handelt es sich um das Vermitteln von Fachwissen und Techniken. Oftmals passiert dies Unternehmensintern im Rahmen einer «Patenschaft». Das heisst: Ein älteres, erfahrenes Teammitglied begleitet ein jüngeres, unerfahrenes Teammitglied und unterstützt dieses in seiner Entwicklung. Beim Coaching wird das Teammitglied von einer neutralen, externen Person beraten, begleitet und unterstützt. Die Weiterbildung «Betriebliche/r Mentor/in mit eidg. Fachausweis» am IBAW wird mit Praxis für Lösungs-Impulse AG durchgeführt und empfiehlt, die zwei Teilbereiche Coaching und Mentoring zu kombinieren. Im Rahmen dieser Weiterbildung kann als Einstieg die PLI Coaching-Basisausbildung absolviert werden (5 Monate, 5x zwei Tage, in der Kombination mit «Betriebliche/r Mentor/in mit eidg. Fachausweis» zu 50% vom Bund subventioniert).
Das IBAW begleitet gemeinsam mit Krebs und Partner Studierende individuell durch die einzelnen Module der Weiterbildung. In einem Vorgespräch evaluieren wir gemeinsam, welche persönlichen und beruflichen Ziele mit der Ausbildung verbunden sind. Unser Vorhaben ist, die Studierenden auf den richtigen Weg zu einer starken Unternehmenskultur mit kompetenten Führungskräften zu führen und starke und motivierte Mitarbeitende mit unternehmerischem Geist hervorzubringen.